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因素比较法和计点法是人力资源管理中常用的工资制定方法,它们都是根据员工的工作表现和能力来确定薪资水平的。这两种方法在使用和计算上存在一些区别。

因素比较法和计点法的区别 因素比较法

因素比较法是一种相对较早使用的方法,它将不同职位的关键因素进行比较,以确定薪资差异。这些关键因素可以包括工作责任、技能要求、工作条件等。根据因素比较法,员工的薪资水平取决于他们的工作职位和所处的层级位置。这种方法通常需要一些主观判断,因为工资水平是根据人为评估而定,并不是严格基于数据和计算。

相比之下,计点法是一种更具客观性的薪资确定方法。它通过对不同职位的任务和技能要求进行分析,根据每个因素的重要性和难度来分配相应的计点。通过计算每个员工的总计点数,可以确定他们的工资水平。计点法通常需要较为详细和全面的职位描述和技能要求,以便能够准确地进行计算和比较。

因素比较法更多地关注职位的等级和层级,而计点法则更侧重于工作任务和技能要求。因素比较法可能更适用于组织层级较多、职位等级结构较为复杂的情况下,而计点法适用于职位任务和技能要求相对明确和可量化的情况下。

因素比较法和计点法都是用于确定薪资水平的方法,但在使用和计算上存在一些区别。因素比较法更注重职位等级和层级,需要一定的主观判断;而计点法更注重工作任务和技能要求,更具客观性。选择使用哪种方法取决于组织的需求和职位特点,以确保薪资水平的公平和合理性。

因素比较法和计点法的区别 因素比较法

1)评价结果较为公正。因素比较法把各种不同工作中的相同因素相互比较,然后再将各种因素的工资累计,主观性减少了。

2)耗费时间少。进行评定时,所选定的影响因素较少,从而避免了重复,简化了评价工作的内容,缩短了评价时间。

3)减少了工作量。由于因素比较法是先确定标准岗位的系列等级,然后以此为基础,分别对其他各类岗位再进行评定,大大减少了工作量。 1)各影响因素的相对价值在总价值中所占的百分比,完全是考评人员的直接判断,这就必然会影响评定的精确度。

2)操作起来相对比较复杂,而且很难对工人们做出解释,尤其是给因素注上货币值的时候很难说明其理由。

因素比较法是一种比较计量性的工作评价方法,根据若干基准职位的薪酬水平选择并确定多种报酬因素,进而按照各种报酬因素分别对组织内的待评估职位进行排序。与工作排序法比较相似,因此可以将它看做是改进的工作排序法。这并不意味着因素比较法与工作排序法之间没有区别。

二者之间的区别主演表现在两个方面:

一是与工作排序法只从一个综合角度比较各种工作不同,因素比较法是选择多种报酬因素分别进行比较排列。

二是因素比较法是根据每种报酬因素得到的评价结果设置一个具体的报酬金额,然后计算出每种工作在各种报酬因素上的报酬总额并把它作为这种工作的薪酬水平。

这种方法的精确程度虽不是很高,但对于一般规模不大的企业来说,是很有效的。即使大企业,也可以采用。

因素比较法是什么意思

1. 确定评价的主要因素:一般情况下,评价因素包括智力因素、体力因素、技能因素、责任因素和工作环境因素。

2. 选择标杆岗位:

确定标杆岗位作为比较的基础;标杆岗位一般选择那些组织中普遍存在、工作内容相对稳定、工资标准公开、合理的岗位;标杆岗位一般应选择10个以上,本例为方便说明,选择4个岗位。

3. 编制因素比较尺度表:

将标杆岗位5个要素进行比较,得到各要素价值最大的岗位,根据公司薪酬水平,将这5个要素赋予不同的工资标准;选出各要素价值最小的岗位,根据情况,将这5个要素赋予不同的工资标准。

在本例中,智力因素和技能因素最大的是标杆岗位2,体力因素最大的是标杆岗位4,责任因素最大的是标杆岗位3,工作环境因素最大的是标杆岗位1;智力因素和责任因素最小的是标杆岗位1,体力因素最小的是标杆岗位2,技能因素最小的是标杆岗位4,工作环境因素最小的是标杆岗位3。

智力因素赋予最大值3.5元/小时,体力因素赋予最大值4元/小时,技能因素赋予最大值5.5元/小时,责任因素赋予最大值4.5元/小时,工作环境因素赋予最大值2.5元/小时;智力因素赋予最小值1.5元/小时,体力因素赋予最小值1.5元/小时,技能因素赋予最小值1元/小时,责任因素赋予最小值1.5元/小时,工作环境因素赋予最小值1元/小时。

各要素最大、最小岗位对应的工资标准确定后,再确定各要素其他岗位对应的工资标准。

4. 将待评估的岗位同标杆岗位的各项报酬因素逐个比较,确定各待评岗位在各项报酬因素上应得的报酬金额。

5. 将待评岗位在各项报酬因素上得到的报酬金额加总,得出待评岗位的工资水平。

因素比较法和计点法的区别

要素计点法是一种量化的评价技术,它首先确定影响所有职位的共有因素,并将这些因素分级、定义和配点,以建立起评价标准;然后依据评价标准对所有职位进行评价并汇总出每一职位的总点数;按照总点数大小对所有职位进行排序,建立起职位等级结构。

要素比较法是一种量化的工作评价方法。在确定关键岗位和付酬因素的基础上,运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表,然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较,确定待评岗位的工资率。

因素比较法的优缺点

优点如下:

1、是一种较为完善和可靠性高的评价方法,能使不同的职位之间更具可比性。

2、因素比较法能够从职位内容出发直接求得具体薪酬金额,比较简单易行。

3、这种方法的要素确定富有弹性,适用范围比较广。

因素比较法的优点包括

因素比较法的优点如下:

1、评价结果较为公正。因素比较法把各种不同工作中的相同因素相互比较,然后再将各种因素的工资累计,主观性减少了。

2、耗费时间少。进行评定时,所选定的影响因素较少,从而避免了重复,简化了评价工作的内容,缩短了评价时间。

3、减少了工作量。由于因素比较法是先确定标准岗位的系列等级,然后以此为基础,分别对其他各类岗位再进行评定,大大减少了工作量。缺点:

1、各影响因素的相对价值在总价值中所占的百分比,完全是考评人员的直接判断,这就必然会影响评定的精确度。

2、操作起来相对比较复杂,而且很难对工人们做出解释,尤其是给因素注上货币值的时候很难说明其理由。

因素比较法是一种比较计量性的工作评价方法,根据若干基准职位的薪酬水平选择并确定多种报酬因素,进而按照各种报酬因素分别对组织内的待评估职位进行排序。与工作排序法比较相似,因此可以将它看做是改进的工作排序法。这并不意味着因素比较法与工作排序法之间没有区别。二者之间的区别主演表现在两个方面:

一是与工作排序法只从一个综合角度比较各种工作不同,因素比较法是选择多种报酬因素分别进行比较排列。

二是因素比较法是根据每种报酬因素得到的评价结果设置一个具体的报酬金额,然后计算出每种工作在各种报酬因素上的报酬总额并把它作为这种工作的薪酬水平。

这种方法的精确程度虽不是很高,但对于一般规模不大的企业来说,是很有效的。即使大企业,也可以采用。

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